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張麗俊丨戰(zhàn)略制定的流程和技巧：如何從戰(zhàn)略到執(zhí)行？
發(fā)布時(shí)間：2024-10-25 15:10
導(dǎo)語(yǔ)：為什么大部分戰(zhàn)略都失敗了？從戰(zhàn)略到執(zhí)行該如何做？今天，與你一起探討。很多公司領(lǐng)導(dǎo)都喜歡談戰(zhàn)略，銷(xiāo)售戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略，但是大部分都失敗了。于是，他們就習(xí)慣性地怪下屬執(zhí)行不力，但根本原因其實(shí)不在這。恰好，我前段時(shí)間在讀書(shū)會(huì)的直播間，講到了“從戰(zhàn)略到執(zhí)行”的內(nèi)容，分享給大家。
戰(zhàn)略為什么會(huì)失?。?/span>
從我多年的咨詢經(jīng)驗(yàn)看，一家公司的戰(zhàn)略總是失敗，主要有以下6個(gè)原因。戰(zhàn)略的核心是遠(yuǎn)見(jiàn)。什么叫遠(yuǎn)見(jiàn)？就是我們做生意、辦企業(yè)的時(shí)候，能夠看到別人看不到的商業(yè)機(jī)會(huì)，也能看到別人看不到的深坑和風(fēng)險(xiǎn)。但現(xiàn)實(shí)中，很多老板在做戰(zhàn)略的時(shí)候，他看得非常短淺，只看眼前的一畝地三分地。戰(zhàn)略缺乏遠(yuǎn)見(jiàn)，就沒(méi)有價(jià)值。2.戰(zhàn)略前提建立在錯(cuò)誤的假設(shè)上就是老板做戰(zhàn)略是拍腦袋決定的，他認(rèn)為這事兒能成，但根本沒(méi)有論證。很多一言堂的老板喜歡說(shuō)“我就這么干了”，那我告訴你，瞎拍的戰(zhàn)略，失敗概率肯定在80%以上。因?yàn)樗葲](méi)論證過(guò)可行性，也沒(méi)論證過(guò)風(fēng)險(xiǎn)，結(jié)果就是不知道自己死在哪里。就是你在做這個(gè)事情的時(shí)候，派錯(cuò)了人，人跟業(yè)務(wù)的匹配度很低，那么這個(gè)戰(zhàn)略就死掉了。比如很多公司把一個(gè)業(yè)務(wù)收進(jìn)來(lái)，然后去招聘一個(gè)CEO管業(yè)務(wù)，但他完全不勝任，業(yè)務(wù)潰敗，這就是人用錯(cuò)了。戰(zhàn)略失敗，還有很重要的一點(diǎn)，就是在執(zhí)行上的問(wèn)題：大家對(duì)戰(zhàn)略沒(méi)有達(dá)成共識(shí)，各干各的。老板說(shuō)我要這么干，這個(gè)方向是對(duì)的。但是往下落的時(shí)候，產(chǎn)品老大、技術(shù)老大、銷(xiāo)售老大、人力老大，他們對(duì)這個(gè)目標(biāo)沒(méi)有共識(shí)的，你干你的，我干我的。戰(zhàn)略成功是需要力出一孔的，大家各干各的，怎么能成？你有了戰(zhàn)略，但是沒(méi)有形成目標(biāo)，也沒(méi)有把目標(biāo)往下面各個(gè)部門(mén)、各個(gè)人身上去拆。或者你即使拆了，但是拆得不對(duì)，平均分配，這都是不對(duì)的。目標(biāo)拆解不對(duì)，戰(zhàn)略就沒(méi)法執(zhí)行。你只考慮了戰(zhàn)略，沒(méi)考慮戰(zhàn)術(shù)。戰(zhàn)略往下落，目標(biāo)往下拆的時(shí)候，一、二、三步該怎么走，你沒(méi)有拆出關(guān)鍵策略，只是把目標(biāo)分解了一下，這也是不行的。所以，很多公司的戰(zhàn)略為什么會(huì)失敗，大多是在于以上這6個(gè)原因。
制定戰(zhàn)略有哪些關(guān)鍵點(diǎn)？
戰(zhàn)略總是失敗，那是因?yàn)樵谥贫☉?zhàn)略的時(shí)候沒(méi)有抓住關(guān)鍵點(diǎn)。那有哪些關(guān)鍵點(diǎn)需要注意？1.找到戰(zhàn)略的遠(yuǎn)見(jiàn)：戰(zhàn)略五看戰(zhàn)略失敗的第一個(gè)原因，就是缺乏遠(yuǎn)見(jiàn)。有了遠(yuǎn)見(jiàn)，你才可以形成自己的判斷，科學(xué)決策，正確拍板。那如何找到遠(yuǎn)見(jiàn)？核心的工具就是“戰(zhàn)略五看”：舉個(gè)例子，你在汽車(chē)賽道，那你一定要結(jié)合整個(gè)汽車(chē)生態(tài)，去看自己的產(chǎn)品到底落到哪個(gè)應(yīng)用場(chǎng)景，是智能駕駛還是智能駕艙？你是做芯片的，未來(lái)要做哪一類(lèi)芯片？到底是做高通的替代版還是平價(jià)版？還是做英偉達(dá)的替代版？這就叫方向。所謂方向錯(cuò)一切都錯(cuò)，看準(zhǔn)產(chǎn)業(yè)趨勢(shì)是非常重要的。第二個(gè)，看市場(chǎng)變化，找機(jī)會(huì)除了宏觀經(jīng)濟(jì)、世界競(jìng)爭(zhēng)格局的變化外，你要重點(diǎn)看的是你的客戶。看機(jī)會(huì)，是動(dòng)態(tài)地看，在變化中看。市場(chǎng)一直在變，你的客戶也在變，客戶的需求也會(huì)變，那么你就不可能不變。當(dāng)你看到一個(gè)大的市場(chǎng)機(jī)會(huì)后，接下來(lái)就要找定位。就是根據(jù)你的客戶的需求，決定你到底要切什么樣的位置。你定位不好，你落下去可能是個(gè)鹽堿地，可能什么也拿不到。你定位定準(zhǔn)了，往下勘探的時(shí)候，它可能是石油，你就掙到錢(qián)了。你要從客戶需求出發(fā)，看同行有沒(méi)有滿足這些需求，或者說(shuō)他有沒(méi)有滿足好。如果同行沒(méi)有做，沒(méi)做好，那可能是你的機(jī)會(huì)。除此外，你還要研究整個(gè)同行的股東結(jié)構(gòu)、客戶結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)、人才結(jié)構(gòu)、薪酬結(jié)構(gòu)，等等。舉個(gè)例子，我們有個(gè)客戶是做高科技的。他早些年在融資的過(guò)程中被人騙過(guò)，所以特別排斥引進(jìn)資方。但是高科技企業(yè)如果沒(méi)有戰(zhàn)略性股東，是很難做下去的。我就把十個(gè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手背后所有的股東結(jié)構(gòu)，全給他羅列出來(lái)。他一看就明白了，說(shuō)為什么A公司能那么輕松科創(chuàng)板上市，因?yàn)樗澈笥?********的股東在里面。B客戶為什么能夠獲得三大運(yùn)營(yíng)商的訂單，因?yàn)槿筮\(yùn)營(yíng)商是它的股東。他瞬間就說(shuō)，Cherry，我要引進(jìn)這些股東，因?yàn)槲乙龀蛇@個(gè)事離不開(kāi)他們。戰(zhàn)略五看是從宏觀到微觀，最微觀就看自己。看自己主要就是做SWOT優(yōu)勢(shì)領(lǐng)域分析。比如，你分析自己的架構(gòu)，發(fā)現(xiàn)你的銷(xiāo)售弱于對(duì)方的銷(xiāo)售，那么你要思考對(duì)方銷(xiāo)售的一號(hào)位是什么背景？為什么這個(gè)人來(lái)能占領(lǐng)這個(gè)市場(chǎng)？為什么你的銷(xiāo)售老大不行？然后根據(jù)SWOT分析法看自己的優(yōu)勢(shì)。戰(zhàn)略定位不能從“想做”出發(fā)，而是要結(jié)合想做、可做、能做，這才是你最終該做的事。想做：就是你的使命、愿景、目標(biāo)，它是支持你做大、做強(qiáng)、做持久的根本動(dòng)力。戰(zhàn)略必須直接從你的愿景出發(fā)，如果你還沒(méi)有想好要做什么，那么就不可能有戰(zhàn)略。可做：就是你做的事，要符合大勢(shì)，要順應(yīng)規(guī)律，這樣你才可以去做成這件事。戰(zhàn)略必須切合實(shí)際，順勢(shì)而為，你必須全面考慮內(nèi)部限制條件和外部環(huán)境因素。能做：就是你的能力和優(yōu)勢(shì)，包括你的絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，以及跟別人對(duì)比的相對(duì)優(yōu)勢(shì)。戰(zhàn)略要發(fā)揮企業(yè)的優(yōu)勢(shì)和特性，一定要做你擅長(zhǎng)的事。3.構(gòu)建企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)：波特五力模型第三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，就是要構(gòu)建你的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。最有效的工具，就是波特五力模型。面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的時(shí)候，你要分析清楚他是直接競(jìng)對(duì)，還是潛在競(jìng)對(duì)，或者是你的替代品，可能直接把你顛了。當(dāng)你把這些分析清楚了，然后思考構(gòu)建自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)一般分為五個(gè)維度：第一個(gè)，規(guī)模優(yōu)勢(shì)，要看規(guī)模有沒(méi)有帶來(lái)成本領(lǐng)先。第二個(gè)，產(chǎn)品差異化優(yōu)勢(shì)，你的產(chǎn)品有沒(méi)有滿足差異化需求。第三個(gè)，技術(shù)領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)，你的技術(shù)有沒(méi)有壁壘。第四個(gè)，資金端優(yōu)勢(shì)。第五個(gè)，渠道優(yōu)勢(shì)，你有沒(méi)有構(gòu)建一個(gè)強(qiáng)大的銷(xiāo)售渠道。所謂打蛇要打七寸，牽牛要牽牛鼻子。抓住以上3個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，你制定的戰(zhàn)略就有了基本的生命力。
從戰(zhàn)略到執(zhí)行的七個(gè)步驟
假如你的戰(zhàn)略已經(jīng)錨定正確了，接下來(lái)就是要落地執(zhí)行了。以我?guī)涂蛻糇鲎稍優(yōu)槔?，從?zhàn)略到執(zhí)行，一般要包含七個(gè)步驟。最開(kāi)始，需要給老板下面的n-1和n-2層，做一個(gè)培訓(xùn)。培訓(xùn)的目的，就是要大家形成正確認(rèn)知，達(dá)到同頻共振。培訓(xùn)內(nèi)容，包括如何定戰(zhàn)略，如何拆解戰(zhàn)略，如何定目標(biāo)，如何圍繞著目標(biāo)拆解關(guān)鍵策略，這四個(gè)內(nèi)容。統(tǒng)一的認(rèn)知和意識(shí)很重要，是落地的大前提。當(dāng)大家培訓(xùn)完，有了基本理念后，我們就需要對(duì)企業(yè)進(jìn)行一個(gè)全面的診斷，判斷企業(yè)的基本盤(pán)和關(guān)鍵問(wèn)題。首先是外圍的診斷，就是結(jié)合戰(zhàn)略五看，看行業(yè)的發(fā)展，同行的競(jìng)爭(zhēng)，客戶的定位，企業(yè)能做的事情。然后是內(nèi)部的診斷，就是對(duì)你們公司所有的高管，每個(gè)層面的負(fù)責(zé)人，產(chǎn)品端的、銷(xiāo)售端的、人力的、新人、老人，等等，做一個(gè)深入訪談。第三步，戰(zhàn)略共創(chuàng)，目標(biāo)拆解這一步的核心，就是通過(guò)戰(zhàn)略共創(chuàng)會(huì)，讓大家對(duì)戰(zhàn)略取舍和關(guān)鍵策略達(dá)成共識(shí)。在戰(zhàn)略共創(chuàng)會(huì)里，關(guān)鍵是圍繞公司大目標(biāo)落地的九個(gè)關(guān)鍵策略進(jìn)行拆解。包括客戶戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、品牌戰(zhàn)略、營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略、銷(xiāo)售戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)端的戰(zhàn)略，你要一層一層把它拆下去。沒(méi)有這樣的拆解，下屬是不會(huì)認(rèn)同老板的做法的，也不知道怎么干，所以就不可能達(dá)成共識(shí)、上下同欲，戰(zhàn)略自然就沒(méi)法執(zhí)行。第四步，架構(gòu)設(shè)計(jì)，人才盤(pán)點(diǎn)戰(zhàn)略共創(chuàng)會(huì)達(dá)成共識(shí)了，也知道怎么干了，接下來(lái)就要做具體的執(zhí)行了。執(zhí)行的關(guān)鍵，就是人要匹配上。就像拉姆·查蘭所說(shuō)，人力必須要嵌透到戰(zhàn)略中。找人之前，你要根據(jù)對(duì)戰(zhàn)略的拆解，把架構(gòu)設(shè)計(jì)出來(lái)。舉個(gè)例子，你是做大客戶的，每一單賣(mài)的都是非標(biāo)，是賣(mài)的解決方案的。但你是銷(xiāo)售總經(jīng)理，產(chǎn)品解決方案這些人不歸你管，歸總部管。這就出問(wèn)題了，客戶的需求是千變?nèi)f化的，銷(xiāo)售是最了解客戶的，如果每一次產(chǎn)品的需求都是總部來(lái)設(shè)計(jì)，那肯定反應(yīng)遲鈍。而且，總部設(shè)計(jì)的解決方案有可能不是客戶要的，這是個(gè)大問(wèn)題。這就要通過(guò)組織架構(gòu)去解決，也就是解決方案端必須匯報(bào)給銷(xiāo)售總經(jīng)理。這就是一個(gè)組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)和調(diào)整，馬上解決了公司卡脖子的問(wèn)題。所以，戰(zhàn)略往下落的時(shí)候，一定要解決架構(gòu)的問(wèn)題，就像踢足球，有人是守門(mén)的，有人是傳球的，有人是進(jìn)球的，本質(zhì)是在排兵布陣。有了架構(gòu)，你才能去招聘選拔關(guān)鍵崗位的人才，你才能打贏戰(zhàn)役，它是戰(zhàn)略的保障系統(tǒng)。有了架構(gòu)設(shè)計(jì)后，你要思考如何讓架構(gòu)里的人有動(dòng)力。這時(shí)候，就需要有績(jī)效的設(shè)計(jì)，你要把績(jī)效考核放進(jìn)架構(gòu)里。核心就是，你想要達(dá)成什么，就要設(shè)什么樣的目標(biāo)，定什么樣的考核標(biāo)準(zhǔn)。有了績(jī)效考核，往下落地的時(shí)候，有時(shí)候你會(huì)發(fā)現(xiàn)，目標(biāo)太高了，大家總是完不成。這時(shí)候怎么辦？就需要大量的培養(yǎng)和輔導(dǎo)。人才培養(yǎng)，又包括體系化培養(yǎng)和個(gè)性化輔導(dǎo)，這個(gè)在《選人用人19講》專(zhuān)門(mén)講過(guò)，大家可以直接拿來(lái)用。第七步，跟蹤復(fù)盤(pán)，拿到結(jié)果最后，在戰(zhàn)略執(zhí)行的過(guò)程中，你還要跟蹤和復(fù)盤(pán)，這樣才能拿到結(jié)果。你要建立一個(gè)復(fù)盤(pán)系統(tǒng)，這樣才能保證你的戰(zhàn)略不跑偏。以上，就是從戰(zhàn)略到執(zhí)行的七個(gè)步驟，它是個(gè)系統(tǒng)工程，需要謹(jǐn)慎地對(duì)待，才能保證戰(zhàn)略的有效達(dá)成。
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