首頁 >> 企業(yè)百科
面試背后的心理策略（如何成為面試專家）
發(fā)布時間：2024-08-20 15:10
今天我們分享的主題是“如何成為面試專家”，在本文的內容里，我將分享三個問題：
在去聊面試專家職業(yè)前景的問題時，我先來回答一下什么叫做好職業(yè)？
好職業(yè)需要滿足高技術、高知識、高人際、高傳播的4個特點。面試專家正好涵蓋了這4個特點。面試專家需要和人打交道，并且要學習心理學、管理學、組織學，這些就是高技術、高知識、高人際，再往上走，你可以做很多的工作，如心理咨詢、管理咨詢、培訓、高管教練等，這就是高傳播。對于面試專家來說，發(fā)展前景非常廣闊，像我的朋友準備開一個婚戀網站，他邀請我去做首席專家，我答復他等過幾年我也許會考慮加入，大家想一下，面試人和教別人如何戀愛，其實邏輯是一樣的。最近chatGPT特別火，很多人擔心自己的崗位是否會被它取代，關于這個我想說無論chatGPT能取代什么，但它永遠無法取代人際互動，沒有辦法取代面試專家。從這些角度來說，面試專家完全稱得上好職業(yè)，前景廣闊。認知就是當無意義的信息進入大腦，變成一個可以產生情緒、行為觀念、決策的一個過程，總結一下，就是生命體對信息加工的過程叫做認知。當我們的眼睛看到某個畫面之后，會有一個先天的觀察順序，這也是大腦安排我們看到人的時候，大腦的老邊緣系統(tǒng)（耳朵后面的地方）開始工作，開始分析人物信息，進行快速分類，了解他是好人還是壞人，這是分類思維，太強的分類思維會妨礙我們的分析思維和推理思維。所以愛憎分明的人往往不適合成為面試專家，面試專家需要加強分析思維和推理思維。在了解這些之后，我們還要明晰人際效應，了解人和人相處的時候，它會產生一些模式化的對人的判斷，具體可以包括以下4點：
喜歡弱者，回避強者。就是說有一些人只和比較差的人往來。
這里簡單說一下形成這個問題的原因，如果一個人在他的成長環(huán)境當中，所有的成年人以及比他強大的人都欺負他，比如孩子從小被爸爸欺負，被媽媽欺負，被哥哥欺負，那這個人就覺得強大的人有問題，跟強大的人在一起就會受欺負，就會沒有安全感。這樣的人在長大之后不適合做面試官，也不適合創(chuàng)業(yè)，這樣的人做面試官就會產生一個神奇的現(xiàn)象，誰差他就會選誰，厲害的他不要。大家可以拿出紙筆，然后想一想小學同學誰跟自己關系最好？中學同學誰跟自己關系最好？大學同學誰跟自己關系最好？現(xiàn)在這些親戚朋友里面，我關系好的人是誰？你把這些過去的朋友清單都列出來，這個時候如果你發(fā)現(xiàn)你所有的同學和朋友關系，沒有一個比你成績好，也沒有一個比你富裕，很有可能就有桑丘效應。你可以把自己比喻成一種動物，比如大象、長頸鹿、雄獅等，我們可以從這些形象投射自己，這里建議大家想象自己是一頭大象，它是溫柔的樂于助人的，不會去攻擊誰并且很有建設性。慢慢去暗示自己，逐漸能改掉桑丘效應。
2、套娃效應
當面試官去選人的時候，他只選跟自己一樣的人，這往往是嫉妒心比較強的人，為了證明自己厲害，所以選一個跟自己一樣厲害的人，變相的證明自己厲害。
思維訓練：極致預期
這又是一個心理練習，大家可以在紙上寫出自己最嫉妒的那個人，他如何成為了厲害人物？這個嫉妒心怎么克服？大家去寫日記，就是寫自己大學時候的情敵，他如何成為了首富，寫一個故事，寫這個故事的目的是什么呢？就是讓你放下對過去情敵的嫉妒，因為這是自己編的故事，你犯不著去嫉妒自己的故事，當你不在嫉妒你的故事的時候，你對人的嫉妒心也會極大的弱化。
卡帕效應又叫斗牛效應，指一件極小的事就能引起這個人的刺激，它主要有三種表現(xiàn)形式：
厭惡激活，被一點事情刺激之后產生戰(zhàn)斗或者逃跑的情緒；等級斗爭，兩個人在解決問題的時候采取的方式是斗爭和纏斗；情緒掩飾，情緒越掩飾越得不到別人的信任，假如一個候選人來求職，你是面試官，你面試官的笑全是假的，那對方自然不會信任你。
大家可以在紙上寫，我恨的人是誰，把名字寫下來，然后分析這些人有什么共性，之后將共性提取出來你會發(fā)現(xiàn)什么？你討厭的人的共性，它可以在你的爸爸或者媽媽身上找到，那個人其實就是你爸爸或者你媽媽。當你鎖定這個人之后，你要做的事情就是原諒，進行關系重述，然后慢慢的你就發(fā)現(xiàn)你脫敏了。
如果一個人小時候就沒有被媽媽愛過，他再遇到一個有愛的人，就會莫名其妙產生強烈的愛。這是由心理渴望所引發(fā)的、漸衰性的人際吸引傾向
共情補償，小時候沒有被父母共情，遇見一個能和自己共情的人，就覺得對方太好了；
探尋補償，小時候大家往往都是靠直覺思考問題，缺乏理性分析，父母應該將孩子的直覺變成理性，這個過程叫探尋；認同補償，一個人總被否定，你去認同他，他會覺得原來我的觀點也可以被接受；時段補償，思考時段是一個人的心理現(xiàn)象，有些人想一下想很久，比如30秒，有些人想一下想只有一會兒，比如4秒，一個想一下需要30秒的人，他只能跟同樣的人做朋友。
大家回憶自己所有好感的人是誰，全寫下來，尤其是和你談過戀愛的人全寫下來，寫下來之后再把好感分個類，分完類之后再看你愛上的人是什么人，你有好感的人是什么人，分析完了之后你會發(fā)現(xiàn)這很有意思，你以后就知道你會愛上什么人了。
成為面試專家有一個特別高的門檻是閱讀能力，這里建議大家先去培養(yǎng)自己的閱讀習慣，如每天看書7分鐘。平常可以采用聽書的方式，學習心理學、管理學、領導學、組織學、社會學等。
心理學
我們知道人的人格是一圈一圈長出來的，我們常說一個人的心理素質就像冰山模型一樣，今天我要和大家說另一個模型就是年輪模型，指的是人在不同的年齡階段，要養(yǎng)成不同的心理狀態(tài)，如果小時候沒有形成，長大之后再去形成就會變得很難。
幼年時期，只有被媽媽真正的愛過，長大之后才會形成忠誠感，會覺得人生十分有價值。假如你遇見一個人用金錢去衡量人生，那這是他小時候缺愛的表現(xiàn)。如果幼年時期沒有形成親密感和價值感，這個在童年是補不回來的，這個時候要去找心理醫(yī)生，心理醫(yī)生能幫助你。
童年時期，要對自我感受形成認知，比如我喜歡什么，我討厭什么，并且在這個階段形成專注。
青年階段，要知道自己的角色很復雜，形成角色概念和評判概念（我這個工作怎么做，才能獲得好的評價）這些就是一圈一圈的年輪，是人格特質形成的過程。在面試的時候，我們要******幼年特質，因為如果這個沒有，那是很難補的，建議淘汰掉，然后再選童年，少年，青年，這些都是冰山之下的部分。作為面試官，去面試候選人的時候，不需要把管理學都學全學完，但是一定要知道不同階層的管理者到底要做什么。作業(yè)管理是第一層，這是主管的職責。作業(yè)管理，是指導員工用正確的方法，去完成任務。管理職責的第二層，是崗位管理，這是部門經理的職責。部門經理要通過崗位設計，降低工作難度、提高工作效率。管理職責的第三層，是流程管理，這是總監(jiān)的職責?？偙O(jiān)要通過流程優(yōu)化，提高跨部門的協(xié)作效率。管理職責的第四層，是結構管理，這是CEO的職責。CEO要通過結構調整，來優(yōu)化公司的性能。管理職責的第五層，是機制管理，這是公司董事會的職責。董事會要通過系統(tǒng)機制，來確保公司的目標能優(yōu)先于個人目標和部門目標。管理職責的第六層，是文化管理，這是董事會和CEO的共同職責。董事會負責文化的傳承，CEO負責文化的變革。在文化上，董事會和CEO要共同努力，確保公司的基業(yè)常青。
領導學
領導學又叫正確的領導表現(xiàn)，是否具有領導力，有兩個評判標準：2、學會共情，這樣能激發(fā)自己和下屬間的信任；4、學會授權，激發(fā)下屬的創(chuàng)新能力；
(本文來源獵聘人才官，如有侵權請聯(lián)系刪除)
